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　　文/寇福娟东营市湿地城市建设推进中心

　　企业是社会经济的基本单位，通过市场买卖获得包括人力资源在内的诸多资源，组织生产和销售，并从市场中获得利润。作为出售自身人力资源的个体，劳动者提供有价值的服务并与企业进行买卖博弈。因此，从经济利益的角度出发，研究劳动者与劳动购买者如何实现利益双赢对人力管理理论与实践具有重要意义。

　　管理经济学理论与人力资源管理理论分析

　　管理经济学理论是基于市场参与主体理性自利基础上，通过建立经济数据模型等数字化方式，将传统经济理论应用于企业的日常经济管理决策。该理论主要贡献在于提出了利润、边际利润、增量成本、机会成本及价格弹性等经济学概念。这些概念为多维分析经济行为提供了数据统计维度，为进一步深度开发利用经济资源提供了可能性。

　　人力资源理论是一种通过制定人力资源计划、招聘、甄选、培训、报酬等管理手段，对组织内外的相关人力资源进行管理和运用的理论。它以组织未来的发展战略和目标为基础，设置相应的组织架构、岗位设定，并明确岗位职责，以确保组织目标的实现。目前，人力资源理论主要包括人本管理理论，该理论基于劳动者是经济人还是社会人的假设;双因素理论，该理论以保健因素和激励因素进行区分;公平理论;期望理论等十大理论组成。

　　虽然人力资源理论著述丰富，但更多基于定性分析，缺乏与最新经济理论成果的结合，因此无法用准确的数据统计和决策，存在一定的理论缺陷。而管理经济学自身的最新经济分析理论优势可以进一步促进人力资源管理理论的完善和发展。

　　人力资源管理存在的问题

　　绩效考核是人力资源管理的核心和难点，它决定了企业人力资源管理的成败。现代公司组织通常采用职能型或事业部组织架构。财务、人力资源和办公室等后勤保障职能为业务部门提供服务，但无法从业务部门获得收入，因此无法进行基于收入和利润等经济成果的考核。企业的核心部门包括业务部门和研发部门等一线服务部门，这些部门需要人力、财务等的支持，但无法直接获得，需要协调后勤保障部门的相关领导才能获得。因此，后勤保障工作的迟延与业务部门的协同困难严重影响了这些一线业务部门拓展市场。同时，业务部门领导没有掌握后勤保障部门的人员招聘和考核等权力，无法对后勤保障人员的服务进行及时评价和考核，最终导致权责不一致的问题。

　　传统的部门考核通常是由上级领导通过打分的方式对职能部门的德能勤绩四个维度进行考核，然而这种方式存在较多的主观性和个人喜好，因此绩效考核缺乏客观性和公允性。

　　职能分工的进一步细化有助于提高单个部门的生产效率和专业化水平，但不利于企业整体协同合作。同时，由于业务部门不具有对后勤保障部门的绝对权力，对业务部门的收入和利润考核缺乏公平性。

　　在市场交易中，人力资源是最重要的商品。提供服务的劳动者根据自身提供的服务价值、市场竞争对手的数量、自身的生活成本以及人生价值实现等因素，期待在市场交易中获得较高的服务价格。当个人加入企业以后，他们会在提供服务的过程中不断平衡个人利益，如果个人获得的利益低于他们的期望，或者他们认为在其他单位可以获得更高收益，那么个人就会选择跳槽。

　　同时，企业是市场交易的主体，通过市场购买所需的原料、人力、技术等资源，在管理者的组织下进行生产，并向消费者提供产品。人力资源部门根据企业的发展战略，制定有利于企业发展的人力资源发展计划。企业人力资源管理制度需要考虑到企业利益因素，如果只将人力资源视为有利于自身的生产要素，而忽略了个人利益，最终会导致人力资源管理过程中的矛盾加剧，并最终导致人力资源管理的失败。

　　机会成本是指企业为从事某项经营活动而放弃另一项经营活动的机会，或利用一定资源获得总收入时所放弃的另一种收入。另一项经营活动应取得的收益或另一种收入即为正在从事的经营活动的机会成本。因此，企业应正确选择经营项目，以确保实际收益大于机会成本，从而优化资源配置。然而，由于机会成本难以进行量化统计，因此在人力资源管理过程中难以进行计算和比较，导致在人力资源的各项决策中忽略了机会成本因素，从而影响了决策的科学性和准确性。

　　人力资源管理改进措施

　　财务部、人力资源部等后勤保障部门存在的意义在于为业务部门提供服务支持。为了实现业务部门主管权力的最大化，可以考虑将财务部、人力资源部等相关服务保障部门的人员划分到相关业务部门中，由业务部门决定他们的录用、绩效考核和劳动关系解除，以提高整个组织的效率。由于该利益共同体能够独立产生收入并自主决策各项成本，因此通过核算其利润总额可以准确衡量业务部门对企业贡献的价值，同时也能更客观地评价各业务部门管理人员的履职情况。

　　企业应当树立个人与企业协同发展的理念，坚持在谋求企业发展的同时关注个人发展，在关注企业利益时平衡个人利益。在计划、招聘、甄选、培训等过程中，人力资源部门应时刻权衡个人发展与企业发展的关系，最终实现个人与企业双赢的发展模式。

　　为了实现双赢，必须建立独立的个人利益核算中心和企业利益核算中心。个人利益中心等于个人未来发展加上个人现有薪酬水平加上其他因素，再减去个人及家庭各项支出、个人教育成本和其他支出。个人利益中心核算结果与个人在劳动力市场上可能获得更高收益相比，上述比较结果会影响个人行为。企业利益中心等于企业因雇佣关系获得的相关收益减去劳动力雇佣成本和其他因素。企业利益中心核算结果与劳动力市场上重新雇佣可能获得的收益比较决定企业行为。只有当两个利益中心达到协同一致时，对劳动力供求双方才更有利。只对一方有利的人力资源管理，最终可能导致劳动关系解约。因此，只有综合平衡个人利益与企业利益的人力管理体系，才能保证企业人力资源管理的持续健康发展。

　　人力资源管理过程包括人力资源战略规划制定、人力资源年度管理计划、人员招聘和培训、绩效考核、劳动关系管理等多个环节。在管理的各个环节决策中，应当将机会成本纳入考虑因素。例如，在制定战略时，应考虑制定不同的战略发展规划方案，并考虑不同机会成本下的人力资源发展规划与企业战略的结合。通过计算不同方案下的企业战略制定对企业价值的影响，从而选取最优的人力资源管理规划。

　　人力资源管理的实质是资本与劳动力进行等价交换后，劳动者与劳动购买者实现利益双赢和共同发展的管理过程。只有基于经济因素的利弊决策，才能真正实现人力资源管理的持续健康发展。