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　　文/曾令波中铁通轨道运营有限公司

　　新时期，随着国有企业的不断发展壮大，人力资源管理中绩效考核的有效性逐步成为影响其进一步发展的关键，然而，目前国有企业的发展模式仍偏向于传统和固化，绩效考核体系的更新存在明显的滞后性。因此，有必要对这一问题进行深入分析，以期为国有企业的人力资源管理工作提供帮助。

　　国有企业人力资源管理中绩效考核的关键作用

　　沟通在国有企业绩效管理中起着至关重要的作用，它有助于明确目标、促进及时反馈、增强员工参与感、有效协调资源、增进团队协作以及化解冲突。可以说，有效的沟通是国有企业绩效管理成功的关键，其必要性体现在以下几个方面：

　　明确目标和期望。通过沟通，企业和员工能够就绩效目标和期望达成共识，从而避免误解和目标不一致的情况，确保员工的努力方向与企业战略目标一致。

　　促进反馈和改进。定期的沟通机制可以及时发现并解决绩效管理中的问题和短板，同时为员工提供及时反馈，这有助于员工及时了解自己的工作表现，并提供改进方向和动力。

　　增强员工的参与感和归属感。有效的沟通能让员工感受到自己声音被倾听和重视，进而加深他们的参与感和归属感，这种感知的提升将直接激发员工的工作热情和效率。

　　协调资源和任务分配。在国有企业，沟通有助于协调各部门和团队之间合理分配资源与任务，确保资源的高效利用和任务的顺利推进。

　　提升团队协作和效率。团队成员之间的沟通有助于彼此深入了解各自的工作状况与需求，加强协作和知识共享，进而提升团队的工作效率和成果。

　　解决冲突和问题。沟通是化解冲突、解决问题的有效途径，通过坦诚而开放的沟通能及时发现问题，便于企业迅速采取措施，防止问题进一步恶化。

　　国企人力资源管理绩效考核的现存问题

　　我国国有企业人力资源管理的绩效考核存在制度不够完善的问题。某些国有企业的考核指标过于单一，不能全面反映员工表现;或者过于繁复，操作及评估难度高。考核过程易受人为及关系网络影响，导致主观与不公，使评估结果与工作表现不符，从而影响员工积极性。此外，优秀评估结果若无相应激励，会降低员工对绩效考核的重视程度。同时，在一些国有企业仅将考核结果用于评定等级，而未将其用于人才发展和培训需求分析。另外，绩效考核制度过于僵化，未能根据企业实际和市场变化调整，可能使企业的战略目标和实际需求脱节。

　　国有企业绩效考核标准存在不够明确的问题。具体考核标准抽象模糊，缺乏量化指标，使员工难以理解考核要求，进而影响工作方向和重点。此外，不同部门或团队的考核标准不统一，导致员工绩效难以公正评价，可能引发内部不满和冲突，影响团队合作效率。同时，部分国有企业的考核标准与员工实际工作内容不匹配，降低了考核的准确性和有效性。更为关键的是，绩效考核标准过于僵化，未随企业的实际情况和市场变化及时调整，可能与企业的战略目标和实际需求不符，影响绩效考核的适应性和整体效果。

　　国有企业在人力资源管理中对绩效考核的重视程度不足，主要体现在以下几个方面：

　　高层管理者关注不够。部分国企高层更看重生产与经营，忽视了绩效考核的关键作用，从而导致绩效考核制度的不完善及实施力度不足。

　　员工参与度低。员工可能不了解绩效考核的真正目的和流程，或认为考核结果与自身发展及激励关系不大，因此参与积极性不高。

　　考核流程形式化。在一些国有企业中，绩效考核过于形式化，缺乏有效的实质评估和反馈，使得考核结果难以真实体现员工的表现和贡献。

　　考核结果应用不充分。国有企业未能将考核结果充分用于人才发展、激励和决策，这降低了员工对绩效考核的重视程度，认为其对个人发展无实质性影响。

　　国企人力资源管理中绩效考核存在问题的解决对策

　　构建健全科学的绩效考核制度。要实现这一目标，需从多方面综合考量与设计。首先，国有企业应明确考核的目标与原则，确保其与企业战略及价值观相契合，旨在提升员工绩效，助推个人与团队成长，并实现资源的优化配置。其次，针对不同岗位与职责，国企需制定具体、可量化的考核指标，如工作质量、效率、团队协作及创新能力等，以全面评估员工表现。再者，国有企业的考核方法应多元化，结合自评、同事与上级评价以及客户反馈等，力求考核结果的全面与客观。最后，考核过程务必公正透明，杜绝人为干扰。

　　为建立健全的绩效管理激励机制，国有企业需采取以下措施：首先，制定明晰且具体的激励政策，明确激励目标、对象、标准及方式，并确保这些政策与企业的战略目标和绩效管理体系相契合，以提高激励的有效性和针对性。其次，国有企业需保证员工的绩效与其所获激励紧密挂钩，可以运用多元化的激励机制来满足不同员工的需求。此外，定期评估并优化激励机制也很重要，应根据企业实际情况和员工反馈进行相应的调整。另外，国有企业应培育绩效管理文化，将绩效管理理念渗透至企业日常运营和员工行为中。通过培训和宣传提升员工对绩效管理重要性的认识，从而促使其积极参与和支持绩效管理活动。最后，企业领导层应增加对绩效管理的支持和参与度，以身作则，推动绩效管理工作的顺利实施。

　　有效运用绩效考核结果对国有企业至关重要。此举有助于提升员工绩效，促进个人成长，优化资源配置，为人才管理提供决策依据，进而推动组织进步，实现企业的战略目标。为确保员工明确自身表现及需改进之处，应及时以建设性方式反馈绩效考核结果，这样员工能更好地认识自己的优势和短板，进而规划个人发展路径。结合考核结果，企业与员工可共同制定个人发展计划，涵盖培训、指导及承担更具挑战性的任务，以提升员工技能和整体绩效。同时，将考核结果与奖惩机制相挂钩，如绩效奖金、晋升机会或股权激励，能有效激发员工积极性。利用考核结果，企业还能发掘高潜力和关键员工，为他们的职业发展提供特别支持。对于表现欠佳者，则提供额外帮助或采取相应措施。在资源配置方面，依据考核结果，企业可调整工作分配、增加资源投入或优化团队结构，以提升整体效率和业绩。此外，考核结果还能作为决策辅助工具，指导人员配置、薪酬调整和组织结构优化等决策。深入分析考核结果，有助于明确组织的长处和改进空间，为战略规划和组织变革提供有力支持。

　　国有企业在绩效考核与激励机制上面临不少问题和挑战，需采取综合性策略来解决。构建科学完善的绩效考核制度，建立有效的绩效管理激励机制，培育绩效管理文化，以及合理利用绩效考核结果，是国有企业逐步改善绩效管理体系的关键步骤。这些措施能够激发员工的工作热情和积极性，进而提升整体业绩，助力企业实现战略目标。此过程需要企业领导层的支持和参与，也离不开员工的配合和投入。共同努力下，国有企业将能构建起一个公正、透明且高效的绩效管理环境，为企业的长远发展奠定基础。