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　　文/全恒禛中国铀业股份有限公司

　　在当今社会，人才成为支撑发展的重要因素，尤其是“90”后甚至是“00”后的优秀年轻人才，对社会发展起着至关重要的作用。国有企业是促进多种所有制经济共同发展的中流砥柱，如何吸引和培养优秀的年轻管理人才，成为了国有企业亟待解决的问题。强化年轻管理人才培养、构建合理的人才发展梯队，是企业顺应时代发展要求的必要途径。年轻管理人才正处于事业起步期，需要接受必要的培训学习和实践锻炼，以此为实现国有企业长远发展提供坚实保障。

　　国有企业年轻管理人才培养存在的问题

　　重视程度不够。国有企业对年轻管理人才培养的重视程度不够，选用年轻、优秀的后备管理人才不够大胆果断，存在论资排辈的惯性思维。国企三项制度改革未落到实处，能上能下机制“落地难”，出口不畅，使得部分德才兼备的一线优秀年轻管理人才难以得到提拔重用。

　　短视问题明显。国有企业未能充分认识培养优秀年轻管理人才的重大意义，没有站在支撑企业发展的战略高度，深入分析年轻管理人才成长需求，系统谋划年轻管理人才培养路径，缺乏全职业生涯周期的整体考虑，看似出台了一系列举措，但真正落实起来成效不大、形同虚设。

　　忽视培养质效。国有企业年轻管理人才培养方式局限于开展培训，且内容固化、形式单一，没有在精准分析和全面画像的基础上，针对不同岗位、专业、类别、特点的年轻管理人才实施“精准滴灌”。此外，企业也没有建立训战结合的培养体系，全面提升年轻管理人才素质，导致年轻管理人才的综合素质与事业发展阶段要求不匹配。

　　审视不到位。国有企业的年轻管理人才培养工作缺乏“回头看”，结合年轻管理人才队伍建设实效对培养工作成效进行反思检验做的还不到位，缺乏对培养工作质效的审视，不能及时吸取经验教训、改进不足，不利于年轻管理人才培养工作的良性正向循环。

　　新形势下国有企业年轻管理人才的培养思路

　　以促进年轻管理人才提升与新形势下国有企业发展要求相匹配的能力素质为目标，将库伯的体验学习圈模型应用到指导年轻管理人才培养工作中，有助于国有企业提高培养的针对性、科学性和系统性，提高培养质效，使得年轻管理人才综合履职能力实现螺旋式上升。

　　结合青年人已有具体经验，由企业在日常工作中通过观察，多方渠道发现具有进一步培养潜力的青年人，并结合其优势长板明确培育方向;经过有效的针对性培育后，青年人结合习得的新经验，对培育前的已有经验进行反思，努力寻找新旧经验的关联，利用经验的积累和升华，成功通过考核选拔，成为年轻管理人才;运用前期积累的经验，年轻管理人才在企业安排的岗位上，继续体验更加丰富的经历，并结合经历情境，对前期的思考进行归纳概括，形成较为合理的概念;在企业的严格管理下，年轻干部在岗位上披荆斩棘、大显身手，在不同工作场景和全新挑战下运用并验证之前形成的初步结论，最终转化成新的自我认知，为下一步晋升奠定基础。

　　新形势下国有企业年轻管理人才的培养措施

　　精准培“育”。国有企业要引导年轻管理人才弥补知识弱项、能力短板、经验盲区，全面提高适应新形势下国有企业事业发展的综合能力素质。抓专业训练，要根据不同类别、不同级别岗位的特点和能力要求，对优秀年轻管理人才开展系统性的专业能力提升训练;充分发挥“经验”作用，制定导师传帮带和结对子计划，助力年轻管理人才站在“巨人”肩膀上求发展。抓实践锻炼，年轻管理人才成长计划要实施“一人一策”，有计划选派优秀青年人到企业基层历练;同时建立常态化实践锻炼机制，构建多维度、递进式交流培养渠道。

　　精挑细“选”。国有企业要分层分类建立后备管理人才信息库。一是要将知事识人做在平时，开展常态化分析研判，打破以往“蜻蜓点水”式的平面化考察模式，将日常了解和专项调研相结合，真正做到近距离观察、多维度分析、具体化评价;将培养选拔优秀年轻管理人才的任务落实到国有企业各基层单位，基层推荐的优秀人才经考察通过后，分类分级纳入人才库进行跟踪管理。二是精准建立“分水池”，在形成“全身画像”的基础上，结合成长经历、学习经历、工作履历、性格特色和爱好特长等进行综合分析研判，结合工作领域，做好年轻管理人才的归口分类储备。

　　严“管”厚爱。国有企业要把从严管理要求落实到年轻管理人才培养的各个环节。健全正向激励机制，以科学考核导向引导年轻管理人才干事创业方向，提高年轻管理人才资源的配置前瞻性和统筹性，进一步激发年轻管理人才干事创业活力。健全容错纠错机制，做好年轻管理人才担当作为的激励保护，正确对待、评判年轻管理人才在创业实干中的错误或失误，营造鼓励创新、宽容失误的干事创业氛围。

　　盘活“用”好。大胆使用优秀年轻管理人才，让专业的人干专业的事。精准选用要尊重个体差异，运用木桶长板效应，扬长避短，提升管理人才队伍专业匹配度，从“分水池”中精准选用，做到人事相宜、人岗相适，合理使用各领域各条线优秀管理人才，并在使用过程中深度培养各领域的行家里手，好钢用在刀刃上，避免外行领导内行。打好“组合拳”，统筹年龄、经历、专业等外在因素，综合性格、素质、优势、作风等内在因素，科学优化配强年龄合理、能力互补、气质相通的搭档组合，不断激发个体优势和组合效能，实现最优配置。