文/王冠宇高等教育出版社
教育部和财政部自2010年联合启动的“中小学幼儿园教师国家级培训计划”(简称“国培计划”)专门面向在职教师，多年来坚持以项目管理的方式推进，构建了立体开放的承训体系。培训机构在其中承担了重要的工作。
2021年是“十四五”规划开局之年，也是教师培训的变革之年。《教育部财政部关于实施中小学幼儿园教师国家级培训计划(2021—2025年)的通知》指出，完善教师自主发展机制，开展教师自主选学试点。在通知的附件《“国培计划”中西部骨干项目指导方案》中要求，构建“教师申报、能力诊断、菜单选课、教师选学、校本研修、应用实践、考核评价”于一体的选学流程。这一转变对培训机构的专业化程度提出了新的更高的要求。
同为从事行业培训的培训机构，企业大学最初是为满足现代企业对高技能员工的需求及适应学习型社会而创建的。与企业内部传统培训中心相比，企业大学关注组织发展，跟踪员工成长，服务员工终身学习，提供系统化的学习解决方案，拥有强大的测量体系，评估并反馈培训项目与员工学习效果。在企业内部承担了变革推动者、业务伙伴、员工发展顾问和培训事务专家四位一体的职能。
2021年5月13日，教育部等八部门正式印发《关于规范“大学”“学院”名称登记使用的意见》，虽然“企业大学”的名字已不复存在，但“改名不改命”，企业依然通过依托企业大学构建的成熟、高效、持续的培训体系赋能员工、赋能业务、赋能组织，创造价值。
培训机构要参考企业大学的职能定位，通过强化内部管理，提升专业能力，运用信息技术手段，推广自主选学模式，成为教师培训的变革推动者、学校业务伙伴、教师发展顾问和培训事务专家。
精心设计强化管理
需求是教师培训的逻辑起点。培训需求分为组织需求、岗位需求和个人需求三个维度，对教育行业而言，与之相对应的是教育主管部门、教师所在学校(教研组)和教师本人。培训机构要通过走访调研、问卷调查、政策梳理、数据分析等方式了解各方的真实诉求，找到教师发展目标、岗位要求和组织发展目标之间的平衡点，成为当地教师培训政策的“变革推动者”、学校的“业务伙伴”;精心设计项目方案，明确每个关键环节的任务和目标，以数据为核心梳理管理流程，借助信息技术手段进行有效管理。
标准引领体系搭建
企业或依托相关主管部门制定的职业技能标准、或自主设计岗位胜任力模型和覆盖企业主要岗位族群的任职资格体系，建立员工职业发展通道，以此实现对员工能力的分级分类管理。
教育部作为教育行业的主管部门，近年通过颁布面向各级各类教师、校园长等岗位的专业标准，明确了各级各类学校教师专业素质的基本要求。2013年启动实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程，建立了中小学教师信息技术应用能力标准体系，并通过测评以评促训。2019年实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程2.0，研制了《中小学教师信息化教育教学能力发展框架》和《中小学教师信息化教育教学微能力诊断指引》，力求构建以校为本、基于课堂、应用驱动、注重创新、精准测评的教师信息素养发展新机制。
培训机构借鉴企业培训基于标准、面向岗位、绩效导向、面向应用的思路，通过两期“全国中小学教师信息技术应用能力提升工程项目”的实施，搭建“诊—研—培—训”一体化信息平台。促进中小学教师培训转向标准导向、精准测评、立足应用、靶向学习、整校推进、全员参与。
基于能力诊断测评
企业在运行中通常基于岗位胜任力开展人才测评，并将结果运用于员工招聘与选拔、团队诊断与优化、员工培训与职业生涯规划等工作中。
与此相对应，教育部牵头研制了《中小学幼儿园教师培训课程指导标准》(以下简称“《标准》”)，力求分学科、分领域构建完整的中小学幼儿园教师培训课程指导标准体系，为科学诊断教师教育教学能力，针对性地设置培训课程奠定了基础。
目前已经发布的各学科《标准》基于学科教学实际情况，研发教师自我诊断的“能力表现级差表”。《标准》指向的“分层培训”不是按照教师的发展阶段分层，而是对教师每一项能力所呈现的行为水平做出层次划分。因此基于《标准》开发的学科教学能力分级诊断工具是按单项能力进行训前诊断测评的，就会出现一位教师的数十项能力(学科教学和其他领域的能力)可能在各个水平上都存在的情况。培训机构在测评前需要向参与诊断的教师解读标准和测评理念，并提示教师认识到自我认知与客观评价的差异性。
遵循规律系统设计
企业通过人才测评为每个员工制订培训目标和有针对性的培养计划，根据测评结果指导企业培训体系搭建。随着企业实践的深入，人才测评从只关注人职匹配到开始关注人与组织的匹配。通过企业的整体发展战略与员工个人职业发展的相互匹配，取长补短、优化组合，系统全面地开展培训工作。
培训机构同样需要遵循教师专业成长规律，把握新教师、青年教师、骨干教师等所处发展阶段的差异性，系统设计培训课程内容，并实现精准推送、自主选学。
《标准》建议培训机构分类、分科、分层设计递进式培训课程。教师可以在能力诊断后根据某项能力所处层次选择相应的课程。基于实施的可操作性，一般通过能力测评对教师的关键能力进行评估，输出个人能力画像。按教师多种能力(能力项集群)并结合教师成长阶段设定个人培训目标，制定研修策略，选择培训主题。
培训机构基于教师的研修习惯和培训活动的可行性组织和开展培训活动。这就要求培训机构建立“能力评测—问题分析—课程推送—自主选课—实践评价—训后测评—数据分析—常态跟踪”的自主选学平台。
培训机构协助学校对教师群体的测评数据进行汇总、整理、分析，开展人才盘点，提炼出核心群体的关键能力，评估培训效果。
实践导向应用驱动
员工培训通常采用在职和脱产两种方式，如何实现培训内容与工作实践的紧密结合，如何实现培训成果的快速转化是需要持续解决的问题。根据康至军的“培训价值创造的4-3-3模型”，培训有效性的40%来自培训前的需求分析、目标设定与项目设计，30%来自培训现场，30%来自培训后的巩固和转化。培训实施要从注重过程管理转向建立成果转化机制，培训测评从关注培训现场反应到关注培训的训后跟踪与绩效改进。
教育评价是教师培训的重要环节，教师培训要创新变革，可以学习企业大学的学习评价方式。教师培训要引导教师归纳工作中的具体问题和自身专业发展中的不足，在现实教育教学情境中自主进行反思性探索，在与同伴和专家的交流互动中建构知识。因此，开展校本研修、在岗实践是缓解基层教师工学矛盾难题，扩大培训覆盖面，提升培训效果的重要途径。
培训机构需要分层组建指导团队，实现国家级专家与地方(省、市、县)专家、学科专家与培训专家的合理配置;提升指导团队进行能力诊断、选学指导、实践指导、考核评估的能力。
培训机构需要秉承学用转化、学以致用的理念，提供多种研修工具，支持多种场景下校本研修活动的开展;开发实践测评工具，支持每项能力在训后测评达标后进行“微认证”;搭建校本研修管理平台对研修过程进行记录，对成果进行汇聚整理;组织参训教师开展训后诊断，汇总分析教师培训数据，评估培训实施成效;生成教师培训个人档案，持续记录教师成长轨迹，成为教师专业发展的“顾问”。
通过探索建立规范化、常态化、专业化的自主选学模式，形成有实效、可推广的培训选学经验，为今后自主选学模式的推广应用奠定基础。
培训机构要吸收企业大学以企业发展战略为指导、融入企业人才培养体系中、建设学习型组织的实践经验，走专业化、体系化、智能化道路，增强专业能力，坚持标准引领，梳理选学流程，强化项目管理，满足教师自我成长需求，为教师发展持续“赋能”。
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