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　　文/侍球甲江苏沿海(盐城)人力资源服务产业园盐城市人力资源服务保障协会

　　国有企业作为国民经济发展的中坚力量，其人力资源管理的效率直接关系到企业发展水平。双因素激励理论涵盖激励与保健两大要素，对于缓解员工不满情绪、激发工作热情具有显著影响，因而被视为国有企业人力资源激励的关键策略。随着国有企业改革的深入，人力资源激励机制亦需与时俱进。

　　双因素激励理论核心内容及其应用

　　双因素激励理论又被称为激励与保健理论，旨在激发员工的工作动力。该理论认为，保健因素包括工作环境、职位地位、社交关系及工作安全感等，而激励因素则涵盖晋升机会、上下级关系、工作兴趣、培训发展及个人成长等方面。保健因素构成员工满意度的基础，只有在满足这些基础需求的前提下，激励因素才能有效发挥作用。国有企业在人力资源管理中，不应仅限于提供保健因素，而应更深入地关注员工的激励需求，以促进其个人成长。通过满足员工的内在成长动力，促使员工自发地为国有企业的发展目标而努力。

　　在企业人力资源管理中，如何有效运用保健因素和激励因素，需根据企业的具体情况而定。企业管理者在实施员工激励时，应充分考虑文化差异，具体问题具体分析。

　　国有企业人力资源激励存在的主要问题

　　企业薪酬体系有待完善。部分国有企业的薪酬体系相对简化，未能反映出技术岗位与科研岗位的薪酬差异。薪酬体系的完善程度对于激发员工的创新积极性至关重要，然而，目前国有企业在构建薪酬体系时主要参照事业单位执行标准，导致岗位薪酬缺乏层次性，工资福利尚待优化，与当前的社会经济、消费、教育及医疗水平不相匹配。此外，不同国企的薪资水平差异显著。这些因素共同影响了员工对薪酬体系的满意度，进而抑制了其工作积极性和创新能力，削弱了员工的创造力。

　　企业人才竞争动力不足。国有企业作为国民经济发展的重要支柱，应更加注重激发员工的创造力和创新力，以充分发挥人才竞争优势，为企业核心竞争力的提升提供智力支持。为此，营造更具竞争力的工作氛围和环境，充分点燃人才间的竞争热情势在必行。然而，当前国有企业在薪资福利方面存在不足，人力资源激励手段单一，升职机会有限，这些问题均在一定程度上抑制了员工的竞争热情。同时，人才流动缓慢、岗位与人才能力不匹配以及企业文化竞争力不足，也削弱了企业的人才竞争力。这些因素共同导致了企业人力资源开发不足，难以充分利用国企员工的个人特点和优势。

　　企业绩效考核的阻力效应。绩效考核既能反映国有企业人力资源管理中的具体问题，也能激发员工的工作积极性和主动性。然而，目前国有企业的绩效考核机制尚显笼统，缺乏细化标准，这主要源于缺乏一套高效的评估体系。当前的考核过程中，主观考核占据主导，而量化考核仅起辅助作用，这使得不同岗位员工的工作成绩难以得到准确反映。同时，由于奖惩机制的不完善，员工的工作主动性、责任感和成就感也受到一定影响。此外，部分国有企业在绩效考核后未能充分利用考核结果，未将其与员工的职位晋升和薪资福利待遇相挂钩，这不仅影响了考核的激励效果，也在一定程度上削弱了绩效考核的价值。

　　国有企业人力资源激励的优化措施

　　基于保健因素的优化措施。国有企业人力资源激励优化措施对于调动员工的工作积极性起着决定性作用。一方面，应确立科学民主的企业管理制度，奠定企业稳健发展的基石。通过贯彻这些制度，推动员工实现自我管理和相互监督，进而提升企业整体运营的规范性。另一方面，薪酬福利待遇制度亦不可忽视。该制度应秉持公平、公正、公开的原则，不断完善与创新。鉴于工资与津贴作为重要的保健因素，对员工的心态影响深远，应根据“多劳多得、优绩优酬”的原则，推行岗位竞争激励机制。从保健因素的角度考量，应充分发挥工作氛围与企业文化对员工产生的积极影响，推行人性化管理方式，深入了解员工对工作环境与氛围的具体期望。为此，企业可提供必要的休闲场所，以缓解员工的工作压力，同时营造一种互帮互助，积极向上的工作氛围，促使员工间形成平等互爱的人际关系。

　　基于激励因素的优化措施。随着互联网技术的发展，国有企业的人力资源激励措施也受到了影响。为了更有效地利用激励因素在人力资源管理中的积极作用，需要进一步强化员工的自主性。国有企业应根据自身实际情况，制定更具竞争力和灵活性的工作时间安排，从而激发员工的工作主动性。同时，为了降低员工的职业倦怠感，应不断丰富他们的工作内容，适时进行岗位轮换，使员工有机会接触不同的工作领域和流程。从双因素理论角度来看，满足员工自我实现需求是提升激励效果的关键，因此，国有企业不仅要关注新员工的职业发展，也要照顾到老员工的进步愿望，比如，企业可安排员工外出学习，以拓宽其知识视野，增强其成就感。此外，为了保持员工的创新意识和进取心，企业应建立畅通的晋升渠道，对于那些为企业作出突出贡献的员工，要勇于破格提拔，并发挥榜样作用，激励全体员工不断追求卓越。

　　人力资源激励机制做保障。为了更好地发挥激励机制的作用，国有企业必须构建多层次、差异化的激励机制。传统的激励机制往往偏重于满足员工的物质需求，很少照顾到员工的精神需求。然而，随着国有企业员工队伍中90后占比的增加，他们的精神需求和自主意识日益凸显。因此，国有企业在设计激励机制时，应充分考虑90后员工的特点，结合他们的群体特性，实现激励手段、方法和目的有机结合，以提升激励机制与这一群体的契合度，可通过实施灵活多样的激励策略，满足员工多元化的需求。同时，差异化的激励机制也很关键。鉴于不同岗位员工的需求差异，企业应设计针对性的激励措施，以提升员工的满意度。对于老员工而言，工作成就感是主要激励因素。由于他们对企业有较深的感情，因此应将他们安排到更具挑战性的岗位，以满足他们的责任感和价值追求。对于年轻员工，他们充满活力和创造力，因此应将他们分配到科研和创新岗位，为他们提供施展才华的舞台，并让他们感受到企业的重视，从而增强他们对企业的忠诚度和凝聚力。

　　双因素理论在国有企业人力资源激励措施的制定中发挥着积极作用。通过平衡保健因素和激励因素，该理论能有效提升员工的工作热情和创造力，并全面满足他们在精神、物质、工作环境及企业文化方面的需求。新时期，国有企业在构建人力资源激励制度时，应全面考虑这两大因素，以确保激励措施与员工实际需求相契合。这样做不仅能增强激励措施的科学性和针对性，还能显著提高企业人力资源管理水平，从而有力推动国有企业高质量发展。