文/于跃 中铁隧道集团一处有限公司
在竞争激烈的建筑施工行业中，人力资源管理是企业发展的核心驱动力。科学合理地分配各级员工，优化人力资源配置，能够有效提升员工的工作热情，助力企业实现经济目标。近年来，通过对人力资源管理的深入探索，为国有企业培养了大量高素质、综合型人才，有力推动了企业的高质量发展。然而，企业仍需持续探索，不断努力，以适应行业发展的新趋势和新挑战。
建筑施工企业人力资源特点
技能水平要求高。建筑施工企业的人力资源在技能水平上呈现出多样化和专业化的特点。由于建筑施工涉及土木、电气工程、机械工程等诸多专业领域，企业需要拥有一支具备多专业技能的人才队伍。这些人才不仅要掌握扎实的理论知识，还需具备丰富的实践经验，以应对复杂多变的施工环境和项目需求。此外，随着技术的持续进步和行业的快速发展，建筑施工企业的人力资源需要不断更新知识和技能，以适应新的施工技术和项目管理方法。
员工流动性大。由于建筑施工项目的地理位置通常较为分散，且项目周期长短不一，因此员工需要频繁地在不同的项目之间流动。这种流动性还体现在员工在不同岗位和部门之间的轮换。为了应对这种流动性，企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括员工档案管理、薪酬福利制度、绩效考核制度等，以确保员工在流动过程中能够保持高效的工作状态和良好的工作积极性。
年龄结构复杂。建筑施工企业员工年龄结构复杂，涵盖不同年龄段以满足多样化的岗位需求。青年员工学历高、适应快，是建筑施工企业今后发展的脊梁。中年员工经验丰富、工作稳定，是企业当前发展的核心力量。建筑施工企业为了激发员工的工作热情和创造力，还需要关注老年员工的职业发展需求，给他们提供适当的培训和晋升机会。
建筑施工企业人力资源管理现状
观念未与时俱进。当前，许多企业管理者，尤其是基层项目部管理者，对人力资源管理的重视程度不足，仍停留在传统的思维模式中，认为企业的发展主要依赖资金投入，而忽视了人力资源管理对企业盈利和管理提升的决定性作用。这种传统观念导致人力资源管理仅停留在基础性、事务性的工作层面，如工资发放和考勤管理，而未能充分发挥其战略性价值。
结构未合理配备。建筑施工企业人员结构不合理，主要表现在队伍结构失衡，管理人员过剩，而专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑施工企业中，不仅有大量临时雇佣的农民工和学历较低但技能娴熟的技术工人，还有经营管理人员和缺乏经验的大专院校学生。由于企业人才流动性强，内部缺乏经营管理、技能操作人才以及一专多能人才的储备，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层趋势明显。
培训未及时全面。建筑施工企业属于劳动密集型企业，员工分布广泛，导致培训工作难以全面覆盖。尤其是农民工群体，由于用工特殊性和流动性强，企业往往忽视对他们的技能培训，导致其技能素质难以提升。同时，在建筑施工企业中，为了节省成本，许多培训仍采用传统的课堂填鸭式教学，缺乏实践性和创新性，难以有效提升员工的实践能力和创新能力。而且，培训考核机制不完善，未能将培训效果与员工的晋升、薪酬等挂钩，导致培训的实际效用有限，难以激发员工的学习积极性
激励未全面深入。企业发展依靠员工，特别是建筑施工企业，员工是项目盈利创效的主体。近年来，很多建筑施工企业不断深化三项制度改革，并取得了较好的激励效果。但是很多企业还是沿袭了传统的工资制，绩效考核指标设置不当，分配不均、奖罚不明，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系。员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。
建筑施工企业人力资源管理的基本策略
优化项目部人力资源配置，提升工程管理水平
优化项目分工。在建筑工程项目部的管理框架中，优化领导层分工与组织机构设置是提升人力资源管理效能的核心。建议由项目专职副书记或其他具备全面洞察力的项目班子成员负责分管人力资源工作，全面督导人力资源战略规划的拟定、政策方针的出台及执行情况的监督，确保人力资源配置精准对接项目实际需求，为项目部的整体运作提供稳固的人才保障。
完善组织机构。项目部应当构建一个结构清晰、职责分明的人力资源管理体系。该体系由人力资源部经理领导，负责人力资源政策的制定、推行与监督，以及跨部门间的沟通协调。体系内还应设置招聘与配置专员岗位，专注于人才的选拔与合理部署，以保障项目团队的专业素质与工作效率。此外，可设立人才发展与职业规划职能，专注于规划员工职业成长路径与提升个人能力，通过构建成长平台与提供职业发展机会，激发员工潜能，促进其职业发展。
完善激励机制，构建技能竞争导向
明确职责目标。建筑施工企业需明确界定每个岗位的职责和目标，设定具体、可量化的绩效指标。通过定期绩效考核，确保过程公正、透明、客观，让员工明确自身工作业绩并确定改进方向。此外，绩效考核结果应与调薪、晋升等挂钩，形成有效的激励约束机制。企业可探索股权激励、项目奖金、荣誉称号等多种激励方式，满足不同层次员工需求。
建立绩效反馈渠道。企业应将绩效考核结果及时传达给员工，并进行深入的沟通与交流。通过双向沟通了解员工的真实想法与需求，员工也可以更好地了解建筑施工企业的期望与要求。这种方式可以帮助员工和建筑施工企业形成共同成长的共识。为了保证激励机制能够持续有效地发挥作用，建筑施工企业应积极倡导员工主动贡献改进意见，共同参与完善绩效评价体系。
合理评估人才，建立公平的考核体系
合理评估人才。建筑施工企业要合理评估人才，建立公平的考核体系，这对保证队伍高效运转至关重要。这就意味着，企业在对员工进行考核的时候，除了要对其专业技术水平进行测评外，还要对工作态度、队伍协作能力、创新思维以及其他方面素质进行综合考虑。为确保考核的公正性，建筑施工企业应构建一套透明化考核体系，从初步制订考核计划到具体实施，直至最终结果公开，每一步骤都高度透明，使员工能清晰了解整个考核流程的全貌，从而实现考核体系的全面透明化。
重视数据收集与分析。建筑施工企业在构建公平考核体系的时候，还需要重视数据收集和分析工作，通过对项目完成进度、客户满意度等关键指标收集分析，还有经常性、系统性的员工工作相关数据的收集分析，可以使工作绩效的考核更加精确。同时，深入的数据分析能为员工培训和个人职业发展规划提供数据支持，揭示员工的优势领域和不足之处。
加强职业培训，提升员工综合能力
强化职业培训。在日新月异的建筑业发展背景下，企业提升自身竞争力的核心要素之一就是强化职业培训。面对日益复杂多变的技术革新和市场需求，必须把职业培训看作是一项具有前瞻性的长期战略投资，目的在于提升员工现有职业技能的同时，对未来所需技能进行前瞻性的培养，确保员工能够紧跟行业发展的步伐。建筑施工企业应本着多元与实用并重的原则规划职业培训内容，通过模拟真实的工作场景进行实战演练。除把最新的施工技术、施工方法传授给员工外，还需要重点加强工程管理方面的培训，让员工在实践中逐步掌握新的技能。
建立培训体系。建筑施工企业要建立一套系统的培训体系，包含明确具体的培训目标设定、合理选择培训方式。在此基础上，定期开展培训效果评估活动，实施高效的培训效果评估等多项关键内容，确保职业培训能够完全达到其既定目标。建筑施工企业在培训过程中能够及时、全面地掌握员工的实际收获和不足，以坚实的数据支持和科学的依据，为后续培训方案的调整和优化提供有力的保障。
注重文化育人，发挥企业文化管理优势
加强企业文化。现代企业之间的竞争越来越多地归结于“文化”的竞争。优秀的企业文化是一个企业核心竞争力的重要组成部分。对于目前建筑施工企业人才队伍不稳定、人员素质参差不齐的现状，我们更应该看到加强企业文化建设的重要性与紧迫性。
丰富文化活动。国有建筑施工企业应该加大对企业文化的培育力度，通过形式多样的活动与教育将企业的核心文化传输到每一位员工的脑海中，增强员工对企业的认同感和归属感，激发他们热爱企业的情感，促使他们为企业贡献自己的才能与智慧。在文化建设中，要将企业自身的文化品位、文化精神与时代的潮流相结合，不断提高企业文化品质，让每一位员工感受到企业文化的魅力，在无形中形成发展的强大动力，促进国有建筑施工企业在激烈的市场竞争中不断发展。
建筑施工企业应该以业务为导向，以企业保值增值为目标，以德才兼备、以德为先为用人标准，建立健全企业人力资源管理体系，推动人力资源的内外部流动达到良性、可持续化发展。企业还需注重员工的职业发展和技能提升，通过构建科学的人才培养体系和职业发展规划，帮助员工实现个人价值与企业目标的统一，从而增强企业的凝聚力和竞争力。
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